KUNDENRECHTE - SGS JSC

KUNDENRECHTE

I. Das Executive-Search-Unternehmen muss Ihnen eine genaue und ehrliche Einschätzung dessen Fähigkeiten zur Durchführung Ihrer Suche geben

Nicht alle Suchunternehmen bieten die gleichen Dienstleistungen an, aber sie sollten alle nach den höchsten professionellen Standards arbeiten. Neben den offensichtlichen Unterschieden in Bezug auf Größe und Personalbestand unterscheiden sich die Personalberatungsunternehmen auch in ihren Fachgebieten, ihren Kenntnissen und Kontakten in verschiedenen Branchen sowie in den Fähigkeiten und der Erfahrung ihrer Personalberater.
Bevor das Beratungsunternehmen für die Suche nach Führungskräften beauftragt wird, sollte es:

Sich vergewissern, dass er über die Ressourcen, die Zeit, die Kenntnisse und das Fachwissen verfügt, um Ihren speziellen Auftrag zu bearbeiten.

Alle Informationen über Beziehungen oder Umstände offenlegen, die zu tatsächlichen oder potenziellen Interessenkonflikten führen könnten. Einschränkungen, die sich aus der Zusammenarbeit mit anderen Kunden ergeben und die seine Fähigkeit zur Durchführung des Suchauftrags beeinträchtigen könnten, offenlegen.

Gemeinsam mit Ihnen festlegen, welcher Teil Ihres Unternehmens der „Kunde“ ist (d. h. welche Tochtergesellschaft, welcher Geschäftsbereich, welche Abteilung usw.), und gegebenenfalls einen Zeitraum vereinbaren, in dem das Unternehmen keine Mitarbeiter aus der definierten Kundenorganisation einstellen wird.

Den Umfang und die Art der zu erbringenden Dienstleistungen sowie die Gebühren und Kosten definieren, die für die erbrachten Leistungen berechnet werden sollen. Dies setzt voraus, dass Sie eine vollständige und genaue Beschreibung Ihres Unternehmens, seiner geschäftlichen Anforderungen und seiner Kultur, der zu besetzenden Stelle und Ihrer Kriterien für den idealen Kandidaten vorlegen. Wenn das Suchunternehmen Ihren Auftrag nicht erfüllen kann, sollte es die Gründe dafür erläutern und Sie dann an ein anderes Unternehmen verweisen, das Ihren Anforderungen besser gerecht wird.

 

II. Das Executive-Search-Unternehmen teilt Ihnen mit, wer die Suche durchführen wird

Neben dem Berater, der die Geschäftsbeziehung herstellt, kann auch ein Team von Fachleuten mit dem Suchauftrag betraut werden. Es ist sicherlich Ihr Recht, eine vollständige und offene Offenlegung der Berater und ihrer Fähigkeit, den Auftrag erfolgreich zu bearbeiten, sowie der Ressourcen, die das Unternehmen zur Unterstützung des Beraters/Teams, das an Ihrem Projekt arbeitet, zur Verfügung hat, zu verlangen und zu erhalten.

 

III. Das Executive-Search-Unternehmen soll eine Beratungsbeziehung auf hohem Niveau anbieten

„Retained Executive Search Consulting“ wird als eine spezialisierte Form der Unternehmensberatung, die im Rahmen eines Exklusivvertrags und auf der Basis eines im Voraus festgelegten Honorars durchgeführt wird definiert. Ihr Ziel ist es, Ihr Unternehmen bei der Definition von Führungspositionen zu unterstützen, gut qualifizierte und motivierte Kandidat*innen zu identifizieren und die am besten geeigneten Kandidaten durch umfassende, qualitätsgesicherte Suchprozesse auszuwählen. Neben der Suche nach hochqualifizierten Kandidaten sollte Ihr Personalberatungsunternehmen auch Informationen und Feedback liefern, die Ihnen nicht nur bei der Suche nach Führungskräften helfen, sondern auch für eine effizientere Unternehmensführung genutzt werden können.
Dieses Feedback umfasst:

Kenntnis der Branche, in der die Suche durchgeführt werden soll, einschließlich der Verfügbarkeit von Kandidaten, vergleichender Bewertungen dieser Kandidaten und des Gehaltsniveaus.

Allgemeine Marktforschung darüber, wie Ihr Unternehmen auf dem Markt wahrgenommen wird, was Ihre Konkurrenten tun und welche Art von Rekrutierungsstrategien zu einem bestimmten Zeitpunkt funktionieren oder nicht.

Erwarten Sie keinen 50-seitigen Marktforschungsbericht für Ihren Honoraranspruch. Aber das Personalberatungsunternehmen sollte Ihnen einen angemessenen Überblick über die Marktbedingungen und die allgemeine Wahrnehmung Ihres Unternehmens auf dem Markt für Talente geben.

 

IV. Das Executive-Search-Unternehmen behandelt Ihre Informationen streng vertraulich

Bei der Suche nach Führungskräften müssen Sie naturgemäß hochsensible Informationen über Ihr Unternehmen preisgeben. Der Personalberater muss alle Informationen, die Sie ihm zur Verfügung stellen, mit äußerster Vertraulichkeit behandeln. Gleichzeitig kann der Berater keine effektive Suche durchführen, ohne potenziellen Kandidat*innen einige Informationen zugänglich zu machen.
Um Ihre Interessen zu schützen, sollte der Suchberater jedoch garantieren, dass er folgendes tut:

Vertrauliche Kundeninformationen nur für die Zwecke der Durchführung des Auftrags verwenden.

Kundeninformationen nur an andere Personen innerhalb des Suchunternehmens (die den Berater bei diesem Auftrag unterstützen können) oder an potenzielle Kandidaten weitergeben, die diese Informationen kennen müssen.

Vertrauliche Informationen niemals zur persönlichen Bereicherung verwenden oder diese Informationen an Dritte zu deren persönlichem Vorteil weitergeben.

 

V. Das Executive-Search-Unternehmen muss ein klares Verständnis für die Position, das Unternehmen und die Ziele der Suche nachweisen

Um eine erfolgreiche Suche durchführen zu können, muss der Berater die zu besetzende Position, die Anforderungen der Stelle und die Kultur Ihres Unternehmens genau kennen.
Daher sollten Sie darauf bestehen, einen Bericht zu erhalten, aus dem hervorgeht, was der Berater folgendes verstanden hat:

Ihr gewünschtes Niveau und Ihre Art der Erfahrung.

Hintergrund, Ausbildung und technische Fähigkeiten, die für die erfolgreiche Ausübung der Position erforderlich sind.

Zuständigkeiten der Stelle.

Erforderliche zwischenmenschliche Fähigkeiten.

Gute Headhunter-Unternehmen werden mehr tun, als nur die Stellenbeschreibung zu kommentieren, die Sie ihnen vorlegen. Sie werden Ihnen proaktiv dabei helfen, Ihr eigenes Verständnis der Stelle zu entwickeln, zu ändern und zu verfeinern. Um diesen kritischen Schritt zu erleichtern, sollten Sie Ihrem Personalberater Zugang zu allen Personen gewähren, die am Auswahlverfahren beteiligt sind, und sie ermutigen, die zu besetzende Stelle vollständig offen zu legen. Da die Stellenbeschreibung die Grundlage für eine erfolgreiche Suche darstellt, sind Sie verpflichtet, den Berater zu informieren, wenn die Umstände (intern oder extern) eine Änderung der Stelle oder der gesuchten Person erfordern. Seien Sie sich bewusst, dass eine wesentliche Änderung der Suchspezifikationen eine Änderung der Gebühren erfordern kann.

 

VI. Das Executive-Search-Unternehmen muss Ihnen regelmäßig detaillierte Statusberichte über den Fortschritt der Suche vorlegen

Je nach der zu besetzenden Stelle, der Verfügbarkeit von Talenten und einer Reihe anderer Faktoren kann eine erfolgreiche Suche zwischen einigen Wochen und mehreren Monaten dauern.
Um Sie auf dem Laufenden zu halten, sollte das Suchunternehmen fortlaufende Fortschrittsberichte vorlegen, die Folgendes beinhalten:

Die Unternehmen, bei denen der Berater versucht hat, Kandidat*innen zu finden.

Die Reaktion des Marktes auf die Suche.

Hindernisse bei der Identifizierung oder Weckung des Interesses von Bewerber*Innen.

Kandidat*innen, die derzeit entwickelt werden.

Das Suchunternehmen sollte Sie regelmäßig auf dem Laufenden halten, entweder per Telefon, Fax, E-Mail, schriftlichem Bericht oder einer Kombination aus allen vier Möglichkeiten. Teilen Sie Ihrem Berater Ihre Präferenzen mit.

 

VII. Das Executive-Search-Unternehmen stellt qualifizierte Kandidaten vor, die zu der Position und der Kultur Ihres Unternehmens passen

Der Berater sollte Ihnen eine Reihe qualifizierter potenzieller Kandidaten vorstellen, die er gründlich bewertet und interviewt hat.
Der Berater sollte in der Lage sein, die Fähigkeiten der einzelnen Kandidaten zu erörtern:

Erfahrungsstand und bedeutende Leistungen in Bezug auf die zu besetzende Stelle.

Ausbildung und Hintergrund.

Intellektuelle, zwischenmenschliche und motivationale Kompetenzen.

Persönliche Stärken und Schwächen in Bezug auf die zu besetzende Stelle.

Wahrgenommene kulturelle Übereinstimmung.

Interesse an der Stelle.

Vergütungen und finanzielle Erwartungen.

Bei der Vorstellung der Kandidaten, entweder einzeln oder in einer „Shortlist“, sollten Sie erwarten, dass der Berater die Modalitäten der Vorstellungsgespräche und andere Fragen bespricht, die den kritischen Gesprächsprozess beeinflussen können. Unmittelbar nach den Vorstellungsgesprächen sollte Ihr Personalberater Ihre Kommentare und Ihr Feedback einholen und Sie bei der vergleichenden Bewertung und Analyse der Kandidaten unterstützen. Er sollte die Überprüfung der Zeugnisse und Referenzen abschließen und an Sie weiterleiten.

Stellt sich heraus, dass die Suche erheblich länger dauern wird als erwartet oder dass sie möglicherweise keine akzeptablen Kandidaten hervorbringt, sollte der Berater Sie so schnell wie möglich informieren und alternative Vorgehensweisen besprechen.

 

VIII. Das Executive-Search-Unternehmen unterstützt Sie bei den Verhandlungen mit dem endgültigen Kandidaten und vertritt beide Parteien mit Kompetenz, Integrität und einem hohen Maß an Professionalität

Sobald Sie einen endgültigen Kandidaten ausgewählt haben, wechselt die Rolle des Beraters von der des Suchagenten zu der des Verhandlungsführers und Kommunikators. Zu diesem Zeitpunkt besteht die Hauptaufgabe des Beraters darin, Sie dabei zu unterstützen, den Kandidaten so an Bord zu bringen, dass ein langer und erfolgreicher Aufenthalt in Ihrem Unternehmen möglich ist.
Dazu gehört folgendes:

Als Vermittler zwischen Ihnen und dem Bewerber in Bezug auf Vergütung, Sozialleistungen und andere Beschäftigungsbedingungen zu agieren.

Rückmeldung an Sie über eventuelle Vorbehalte oder Bedenken des Bewerbers bezüglich der Annahme der Stelle.

Unterstützung des Bewerbers bei der Bewertung der Gelegenheit.

Zusammenarbeit mit beiden Seiten, um einen „Gewinn“ für alle Beteiligten zu erzielen.

Obwohl der Berater in erster Linie Ihre Interessen vertritt, muss er auch für die Bedürfnisse und Anliegen des Bewerbers sensibel bleiben. Andernfalls verringern sich die Chancen auf eine erfolgreiche Einstellung erheblich.
Darüber hinaus gewährleistet die integre und professionelle Vertretung beider Parteien zwei wichtige Ergebnisse:

Der Kandidat kommt mit dem Gefühl an Bord, fair behandelt worden zu sein.

Die Suche verbessert den Ruf Ihres Unternehmens auf dem Markt.

Der Client-Partner sollte verstehen, dass Ihre Bewerber ebenfalls sehr beschäftigte Fachleute sind, die wertvolle Zeit geopfert haben, um mit Ihnen zu sprechen. Außerdem haben sie sich nicht um diese Gelegenheit bemüht, sondern sie wurde ihnen angeboten.

 

IX. Das Executive-Search-Unternehmen muss Sie über seine Vertretungspolitik und andere ungewöhnliche Situationen, die während und nach der Suche auftreten können, aufklären

 

Das Executive-Search-Unternehmen kann nicht garantieren (und es sollte auch nicht erwartet werden), dass es Ihre Stelle besetzt. Der Berater kann auch nicht garantieren, dass ein neu eingestellter Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleibt, wenn er einmal eingestellt wurde. In diesem Sinne sollte der Berater (schriftlich) eine Erklärung über die Firmenpolitik hinsichtlich möglicher Ergebnisse abgeben.
Dazu gehören:

Die Verpflichtungen und Verantwortlichkeiten des Executive-Search-Unternehmens Ihnen gegenüber, wenn eine neu eingestellte Fachkraft Ihr Unternehmen aus irgendeinem Grund innerhalb eines vereinbarten Zeitraums verlässt.

Ihre Verpflichtungen gegenüber dem Suchunternehmen, wenn Sie einen während des laufenden Auftrags vorgestellten Kandidaten für eine andere als die zugewiesene Stelle einstellen.

Die Bedingungen, unter denen sich das Suchunternehmen von Ihrem Auftrag zurückziehen oder ihn als ausreichend verändert betrachten kann, um eine neue Suche zu beginnen.

 

X. Das Executive-Search-Unternehmen muss Ihnen ein angemessenes Maß an Betreuung bieten, nachdem Sie den Kandidaten eingestellt haben

Scheinbar erfolgreiche Vermittlungen können in der Übergangsphase manchmal scheitern. Daher endet die Verantwortung des Beraters nicht, wenn der Bewerber das Angebot annimmt. Vielmehr sollte der Berater so lange wie nötig mit dem neuen Mitarbeiter in Kontakt bleiben, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten und ihm bei der Eingewöhnung in die neue Position zu helfen. Der Berater sollte sich vor allem vergewissern, dass Sie voll und ganz zufrieden sind, bevor er die Suche als erfolgreich betrachtet und den Auftrag abschließt.

Setzen Sie sich für Ihre Rechte ein!

Da es für Ihr Unternehmen wichtig ist, die Stelle mit dem besten Kandidaten zu besetzen, haben Sie allen Grund, das höchste Serviceniveau zu erwarten. Dem Client-Partner ist mitzuteilen, dass Sie durch die Zusammenarbeit mit einem beauftragten Executive-Search-Unternehmen eine Beratungspartnerschaft eingegangen sind.

Gehen Sie proaktiv vor, um die Beziehung zu managen. Erledigen Sie Ihren Teil der Arbeit und stellen Sie vollständige und genaue Informationen über die Stelle und den idealen Kandidaten zur Verfügung. Legen Sie von vornherein klare Erwartungen an die Zusammenarbeit zwischen Ihnen und dem Personalberater fest. Halten Sie die Kommunikationswege auf Ihrer Seite offen und bleiben Sie in regelmäßigem Kontakt mit Ihrem Berater, bis der Auftrag zu unser aller Zufriedenheit abgeschlossen ist.

Wenn Ihr Berater zu irgendeinem Zeitpunkt während der Suche die Art des Auftrags nicht zu verstehen scheint, kein laufendes Feedback und keine Fortschrittsberichte liefert, keine qualifizierten Kandidaten vorstellt oder Ihr Unternehmen nicht in der von Ihnen gewünschten Weise vertritt, sollten Sie Ihre Unzufriedenheit sofort äußern! Nun, da Sie Ihre Rechte kennen, liegt es an Ihnen, Ihr Executive-Search-Unternehmen an den hohen Standard der Dienstleistungen zu binden, den Sie erwarten.

 

Einwilligung

In jedem Fall, in dem eine Person ihre Einwilligung zur Verarbeitung oder Übermittlung ihrer personenbezogenen Daten gemäß dieser Datenschutzrichtlinie nicht erteilt oder zurückzieht, darf dies in keiner Weise so ausgelegt werden, dass die SGS-Gruppe in ihrer Fähigkeit eingeschränkt wird, personenbezogene Daten offenzulegen, zu verwenden und anderweitig zu verarbeiten, wie es nach den geltenden Gesetzen und Vorschriften zulässig ist.

Die SGS-Gruppe behält sich außerdem das Recht vor, personenbezogene Daten zu verwenden, offenzulegen und anderweitig zu verarbeiten, um geltende Gesetze und Vorschriften einzuhalten.

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